Cuando algo o alguien perduran mucho tiempo suele decirse que es más viejo que Matusalén, y más de uno se habrá preguntado quién era ese señor. Está mencionado en la Biblia (Génesis 5:27), donde se afirma que llegó a vivir 969 años. Como patriarca que era, seguro que ya tenía problemas de comunicación con sus fieles, por lo que habrá de sorprender que Mireia Las Heras, profesora del IESE y directora de investigación del Centro Internacional Trabajo-Familia, aborde aún hoy el tema en un artículo de La Vanguardia con el significativo título de El silencio del empleado.
La profesora Las Heras afirma que "si los empleados perciben que no pueden hacerse oír por medios que contribuyan al bien de la empresa, se corre el riesgo de que acudan a vías que sean perjudiciales para la organización". Y agrega más adelante: "Una organización así sufrirá, además, de lo que denomina daltonismo crónico -es decir, no será capaz de reconocer matices y colores en las fotografías del entorno y en la interna-, y tampoco se percatará de que sufre de esa enfermedad, lo cual la incapacita para buscar y poner remedio".
Este tipo de daltonismo crónico en las organizaciones casi podría calificárselo como una epidemia. Es costumbre que la información y las comunicaciones tengan un trazado vertical y una dirección de arriba para abajo. El sentido inverso se hace difícil porque el sistema de jerarquías, según como se ejerza, provoca sentimientos de temor en los empleados si es que tienen una opinión o una idea que no coincide con los mandos superiores. Como se sabe, las empresas no son estructuras democráticas donde se fomente la libre expresión, sino que tienden a todo lo contrario.
Tal vez -arriesguemos- sea un residuo que proviene de las estructuras militares que le dieron origen desde la Revolución Industrial. Pero hoy sería oportuno revisar aquel pasado, en especial teniendo en cuenta toda la riqueza que se desperdicia al no abrir canales de comunicación ascendente.
La mayor dificultad se asienta en el concepto de que quien ocupa un lugar más alto en la organización es el que sabe más, lo cual es algo que no siempre se cumple. Hay un dicho muy popular que erosiona esta idea de base: El que sabe, sabe, y el que no, es jefe. Sobre esta frase y lo que implica podría escribirse un libro.
La riqueza de la diversidad
Hoy, cuando la diversidad se hace presente, hay que reconocer que el insumo básico de una organización es el conocimiento (el know-how, que le dicen) y que se encuentra repartido entre diferentes cabezas en distintos niveles.
La imposición de silencio a los empleados no hace más que clausurar una caja de Pandora que en vez de atesorar todos los males, contiene todas las riquezas que pueden aportar. Obturar el canal ascendente es como cerrar un grifo de creatividad, con contaminaciones posibles, es verdad, pero mezclada con oro de la mejor calidad.
El mayor impedimento es el miedo a perder autoridad por el solo hecho de abrirse a las opiniones, pero no hay que perder de vista que la autoridad se basa en la elección de las decisiones correctas, donde también interviene la experiencia y el conocimiento, sólo que incrementado por las distintas voces.
Ya hay hoy algunas empresas que han empezado a alentar las críticas de sus empleados, abandonando la política de los oídos sordos cuyas consecuencias pueden ser muy nocivas: van de la desmotivación a los paros. Esperemos que la tendencia siga en crecimiento.
Audi Consulting
Cuando algo o alguien perduran mucho tiempo suele decirse que es más viejo que Matusalén, y más de uno se habrá preguntado quién era ese señor. Está mencionado en la Biblia (Génesis 5:27), donde se afirma que llegó a vivir 969 años. Como patriarca que era, seguro que ya tenía problemas de comunicación con sus fieles, por lo que habrá de sorprender que Mireia Las Heras, profesora del IESE y directora de investigación del Centro Internacional Trabajo-Familia, aborde aún hoy el tema en un artículo de La Vanguardia con el significativo título de El silencio del empleado.
La profesora Las Heras afirma que "si los empleados perciben que no pueden hacerse oír por medios que contribuyan al bien de la empresa, se corre el riesgo de que acudan a vías que sean perjudiciales para la organización". Y agrega más adelante: "Una organización así sufrirá, además, de lo que denomina daltonismo crónico -es decir, no será capaz de reconocer matices y colores en las fotografías del entorno y en la interna-, y tampoco se percatará de que sufre de esa enfermedad, lo cual la incapacita para buscar y poner remedio".
Este tipo de daltonismo crónico en las organizaciones casi podría calificárselo como una epidemia. Es costumbre que la información y las comunicaciones tengan un trazado vertical y una dirección de arriba para abajo. El sentido inverso se hace difícil porque el sistema de jerarquías, según como se ejerza, provoca sentimientos de temor en los empleados si es que tienen una opinión o una idea que no coincide con los mandos superiores. Como se sabe, las empresas no son estructuras democráticas donde se fomente la libre expresión, sino que tienden a todo lo contrario.
Tal vez -arriesguemos- sea un residuo que proviene de las estructuras militares que le dieron origen desde la Revolución Industrial. Pero hoy sería oportuno revisar aquel pasado, en especial teniendo en cuenta toda la riqueza que se desperdicia al no abrir canales de comunicación ascendente.
La mayor dificultad se asienta en el concepto de que quien ocupa un lugar más alto en la organización es el que sabe más, lo cual es algo que no siempre se cumple. Hay un dicho muy popular que erosiona esta idea de base: El que sabe, sabe, y el que no, es jefe. Sobre esta frase y lo que implica podría escribirse un libro.
La riqueza de la diversidad
Hoy, cuando la diversidad se hace presente, hay que reconocer que el insumo básico de una organización es el conocimiento (el know-how, que le dicen) y que se encuentra repartido entre diferentes cabezas en distintos niveles.
La imposición de silencio a los empleados no hace más que clausurar una caja de Pandora que en vez de atesorar todos los males, contiene todas las riquezas que pueden aportar. Obturar el canal ascendente es como cerrar un grifo de creatividad, con contaminaciones posibles, es verdad, pero mezclada con oro de la mejor calidad.
El mayor impedimento es el miedo a perder autoridad por el solo hecho de abrirse a las opiniones, pero no hay que perder de vista que la autoridad se basa en la elección de las decisiones correctas, donde también interviene la experiencia y el conocimiento, sólo que incrementado por las distintas voces.
Ya hay hoy algunas empresas que han empezado a alentar las críticas de sus empleados, abandonando la política de los oídos sordos cuyas consecuencias pueden ser muy nocivas: van de la desmotivación a los paros. Esperemos que la tendencia siga en crecimiento.
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