El mundo laboral vive una de las mayores transformaciones desde la Revolución Industrial. Las nuevas tecnologías son solo la punta del iceberg de un profundo proceso de cambio en la forma en que interactuamos. Los jóvenes que se han incorporado hace poco o están haciéndolo en estos tiempos al mercado laboral son la primera generación de quienes nacieron, aprendieron y se relacionaron dentro de ese mundo digital donde la vida se mueve de pantalla a pantalla.
Los nuevos comportamientos han sorprendido a organizaciones laborales cuyos sistemas internos y modelos de liderazgo fueron pensados para otra época y otras necesidades. Las organizaciones han invertido ya mucho tiempo y recursos en caracterizar a esta nueva generación, pero poco se ha avanzado en dar respuestas a las demandas planteadas en el nuevo marco laboral. En plantear caminos posibles que nos ayuden a interactuar positivamente para mejorar el proceso de transición generacional.
Dimensiones
La irrupción de la Generación Y ha supuesto nuevas preguntas y nuevas respuestas sobre la vida laboral, que tienen por detrás un claro corrimiento de los ejes en la vida posmoderna.
El trabajo ya no es la única ni más importante dimensión de la vida de un joven. Si bien es relevante, hay muchas otras (redes sociales, amigos, experiencias, entretenimiento, cuidado personal, viajes) que han ocupado terreno, tiempo y espacio mental y emocional que antes estaba ocupado en una proporción mucho mayor por el trabajo.
Las experiencias previas marcan a las generaciones emergentes. En ese sentido, lo que esta generación viene a cuestionar es el modelo de éxito que quienes venimos de otras generaciones hemos construido. Quizás de allí surja la incomodidad al interactuar con los jóvenes.
Debe y haber
En el pasado, para quienes trabajamos en organizaciones, lo positivo –en términos de nuestra preconstrucción de modelo de “éxito”– siempre estaba más a mano cuando tomábamos una decisión laboral.
Mirábamos esa columna del haber, sintiendo que era lo mejor para nosotros sin observar muchas veces la otra columna, la del debe, es decir, lo que perdíamos.
El sistema de creencias de las compañías muchas veces impone ese modelo y en él radica la dificultad de cuestionar el acuerdo implícito de éxito. Las decisiones que tomamos muchas veces están más ligadas al desarrollo individual que a la felicidad como la entienden los jóvenes de hoy.
Nuevo paradigma.
Por esto también el concepto de “esfuerzo” se relativiza y muta para los nuevos jóvenes. Están menos dispuestos a ceder terreno en otros aspectos de la vida personal en pos del modelo de éxito profesional que construimos en el pasado.
Más allá de cualquier juicio de valor sobre ese nuevo paradigma, lo importante es entenderlo y ayudar a los jóvenes en el camino de su construcción profesional, brindando exigencias y desafíos pero también respetando ese sistema de valores sin sentirnos amenazados. No se trata de tolerar cualquier cosa, sino de guiarlos y acompañarlos en el camino profesional, respetando las diferencias.
Las compañías pueden activar el pulso interno por el cual la carrera se constituye como una seductora propuesta de futuro, pero las empresas responsables deben tener límites en la exacerbación de esa búsqueda, respetar el precio que pone cada empleado.
El primer límite es no presionar con la idea de crecer, crecer y crecer. Invitar a ir por más en términos individuales no está mal, pero tampoco a cualquier precio. O lo que es peor, al precio que se le ocurre a la propia compañía.
Dos generaciones, los que ingresamos al mundo del trabajo en el siglo pasado y los del milenio, nos encontramos atravesados por la posmodernidad laboral. En esta era de redes sociales, debemos convivir, relacionarnos, tolerarnos y entendernos.
El desafío es lograr que nuestras organizaciones se adapten de la manera más rápida y armónica posible para recibirlos, desarrollarlos y generar espacios de trabajo que les permitan dar lo mejor de ello.
Audi Consulting
El mundo laboral vive una de las mayores transformaciones desde la Revolución Industrial. Las nuevas tecnologías son solo la punta del iceberg de un profundo proceso de cambio en la forma en que interactuamos. Los jóvenes que se han incorporado hace poco o están haciéndolo en estos tiempos al mercado laboral son la primera generación de quienes nacieron, aprendieron y se relacionaron dentro de ese mundo digital donde la vida se mueve de pantalla a pantalla.
Los nuevos comportamientos han sorprendido a organizaciones laborales cuyos sistemas internos y modelos de liderazgo fueron pensados para otra época y otras necesidades. Las organizaciones han invertido ya mucho tiempo y recursos en caracterizar a esta nueva generación, pero poco se ha avanzado en dar respuestas a las demandas planteadas en el nuevo marco laboral. En plantear caminos posibles que nos ayuden a interactuar positivamente para mejorar el proceso de transición generacional.
Dimensiones
La irrupción de la Generación Y ha supuesto nuevas preguntas y nuevas respuestas sobre la vida laboral, que tienen por detrás un claro corrimiento de los ejes en la vida posmoderna.
El trabajo ya no es la única ni más importante dimensión de la vida de un joven. Si bien es relevante, hay muchas otras (redes sociales, amigos, experiencias, entretenimiento, cuidado personal, viajes) que han ocupado terreno, tiempo y espacio mental y emocional que antes estaba ocupado en una proporción mucho mayor por el trabajo.
Las experiencias previas marcan a las generaciones emergentes. En ese sentido, lo que esta generación viene a cuestionar es el modelo de éxito que quienes venimos de otras generaciones hemos construido. Quizás de allí surja la incomodidad al interactuar con los jóvenes.
Debe y haber
En el pasado, para quienes trabajamos en organizaciones, lo positivo –en términos de nuestra preconstrucción de modelo de “éxito”– siempre estaba más a mano cuando tomábamos una decisión laboral.
Mirábamos esa columna del haber, sintiendo que era lo mejor para nosotros sin observar muchas veces la otra columna, la del debe, es decir, lo que perdíamos.
El sistema de creencias de las compañías muchas veces impone ese modelo y en él radica la dificultad de cuestionar el acuerdo implícito de éxito. Las decisiones que tomamos muchas veces están más ligadas al desarrollo individual que a la felicidad como la entienden los jóvenes de hoy.
Nuevo paradigma.
Por esto también el concepto de “esfuerzo” se relativiza y muta para los nuevos jóvenes. Están menos dispuestos a ceder terreno en otros aspectos de la vida personal en pos del modelo de éxito profesional que construimos en el pasado.
Más allá de cualquier juicio de valor sobre ese nuevo paradigma, lo importante es entenderlo y ayudar a los jóvenes en el camino de su construcción profesional, brindando exigencias y desafíos pero también respetando ese sistema de valores sin sentirnos amenazados. No se trata de tolerar cualquier cosa, sino de guiarlos y acompañarlos en el camino profesional, respetando las diferencias.
Las compañías pueden activar el pulso interno por el cual la carrera se constituye como una seductora propuesta de futuro, pero las empresas responsables deben tener límites en la exacerbación de esa búsqueda, respetar el precio que pone cada empleado.
El primer límite es no presionar con la idea de crecer, crecer y crecer. Invitar a ir por más en términos individuales no está mal, pero tampoco a cualquier precio. O lo que es peor, al precio que se le ocurre a la propia compañía.
Dos generaciones, los que ingresamos al mundo del trabajo en el siglo pasado y los del milenio, nos encontramos atravesados por la posmodernidad laboral. En esta era de redes sociales, debemos convivir, relacionarnos, tolerarnos y entendernos.
El desafío es lograr que nuestras organizaciones se adapten de la manera más rápida y armónica posible para recibirlos, desarrollarlos y generar espacios de trabajo que les permitan dar lo mejor de ello.
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